Managers maken meer kapot dan u lief is.

Bepaalde dingen zijn slecht voor u. Dat is bekend. Roken, vet eten, te veel drank, weinig beweging, noem maar op. Maar de belangrijkste reden voor ziekte in onze maatschappij is stress. In onze huidige maatschappij wordt stress veroorzaakt door een steeds sneller om zich heen grijpende ziekte: managing. Managing wordt opgelopen door de verspreiders ervan, managers. En helaas neemt de groep verspreiders in snel tempo toe. En daarmee ook de lijders aan managing.



Managing veroorzaakt stress en is daardoor een toenemende belasting voor onze toch al precaire gezondheidszorg. Maar het is niet alleen stress wat managing zo schadelijk maakt. Managing leidt er toe dat zij die besmet zijn, veranderen van creatieve, gemotiveerde, verantwoordelijke professionals in hersenloze robots die gestuurd worden door de regels van het managers model. En dat maakt dat organisaties die bestuurd worden door managers, alle creativiteit, motivatie, verantwoordelijkheid en gezond verstand verliezen bij hen die het feitelijk werk doen. En daarmee verliezen die organisaties de kracht om snel op veranderende omstandigheden in te kunnen spelen, om concurrerend te blijven, om innovatief te zijn en om kwaliteit te leveren. En dat is nog veel slechter voor de maatschappij dan de ziekte op zich. De ziekte Managing leidt tot een zich niet onderscheidende homogene massa van organisaties die allemaal volgens dezelfde regels van de door managers gehanteerde modellen en methodieken nauwelijks van elkaar te onderscheiden producten en diensten leveren.

Het is een ziekte. Een ziekte met twee verschijningsvormen: de verspreiders ervan, de managers, en degenen die ermee besmet worden, de gemanagede. De eerste krijgt er stress van omdat de praktijk weerbarstiger is dan de managementmodellen toelaten. De niet besmettelijke lijders ervan , de gemanagede, verliest het gezond verstand, motivatie en creativiteit. Eenmaal besmet, verdwijnt ondernemerschap, innovatief vermogen, plezier in het werken, gezond verstand, inzicht, kennis en vaardigheid bij de gemanagede. Het is daardoor een slopende ziekte die gezonde professionals die instonden voor de kwaliteit van de producten en diensten die zijn leverden, verandert in maakbare robots die in hokjes ingedeeld kunnen worden. Want dat is het doel van de verspreider: zorgen dat alles waar je verantwoordelijk voor bent in een paar hokjes met duidelijk omschreven kenmerken geplaatst kan worden. Zodat alles afgemeten kan worden aan de kenmerken van de hokjes. De maakbare samenleving, de maakbare organisatie, de maakbare gemanagede. Het ideaal beeld van de manager.

Helaas voor de nog niet besmette professionals: besmetting ontlopen is vrijwel onmogelijk, omdat de verspreiders zo alom vertegenwoordigd zijn en nog steeds toenemen. Toch is het van essentieel belang dat zij die nog niet besmet zijn, en nog enige weerstand tegen managing kunnen bieden, op tijd managers herkennen en zich er met alles wat in hun mogelijkheden ligt, tegen verzetten. Alleen door actief verzet zo is gebleken, kan besmetting, althans voor enige tijd, voorkomen worden. Alleen zij die geestelijk sterk staan hebben deze mogelijkheid. Je moet sterk in je schoenen staan om weerstand te kunnen bieden aan deze snel om zich heen grijpende ziekte.

Hoe herken je een manager? 

Managers zijn dol op modellen en methodieken. Als iemand je vertelt dat je volgens een bepaalde methodiek moet werken is er een grote kans dat degene die je dit vertelt een manager is. De achterliggende reden hiervoor is begrijpelijk: omdat managers eigenlijk niet weten wat ze aan het doen zijn, zoeken ze steun bij modellen en methodieken die door anderen bedacht zijn. Populair zijn die modellen en methodieken die op ‘best practices’ zijn gebaseerd, dan weet je als manager al dat je je daar niet aan vertillen zult. Managers boeken geen resultaat in de juiste betekenis van het woord: ze zijn volgzaam aan de modellen en methodieken zodat ze altijd kunnen zeggen dat ze ‘in control’ zijn, waarmee bedoeld wordt dat nog steeds binnen het ‘framework’ gewerkt wordt. Maar dat heeft natuurlijk niets met het product of dienst te maken die geleverd moet worden. Managers zijn ook dol op ‘resultaatgericht’, waarmee zij bedoelen dat het werk wat iemand doet netjes in hokjes gestopt kan worden en vervolgens middels een of ander ingewikkelde, ondoorzichtige en in vrijwel alle gevallen, onzinnige methode gemeten kan worden. Planafspraken, kwantitatieve resultaatverplichtingen, ‘balanced score cards’, wees op u hoede! Dit soort kretologieën en u weet dat u met een manager te maken hebt.

De meeste managers zijn zij die zich bedienen van rekenmodellen. Dit zijn de spreadsheet managers. Als iemand roept dat de bezettingsgraad omhoog moet van 69,3% naar 71,2% weet je het al: dit is een spreadsheet manager. In Nederland zijn we daar goed in en er zijn legio bedrijven die spreadsheet management als dienst voeren. Die bestoken ons met berekeningen als: ‘omdat de gemiddelde werknemer 7 minuten per dag praat over het EK voetbal, kost dat Nederland 14 miljoen euro’. Of: “internet browsing tijdens werktijd kost de economie jaarlijks 84 miljoen euro”. Spreadsheet managers zijn gek op getallen en onzinnige berekeningen. En op statistiek. Want met statistiek kan je alles aantonen wat je wilt. Zij zijn degenen die altijd met grafieken op de proppen komen om iets aan te tonen, die ‘forecasts’ maken op basis van cijfers uit het verleden, die leven van planningen, budgetten en ander puur cijfermatig materiaal. Materiaal overigens dat over het algemeen weinig rekening houdt met de veranderende omstandigheden. Spreadsheet managers worden door andere managers geliefd omdat zij de munitie aandragen waarmee de andere managers hun managing modellen kunnen rechtvaardigen.

Bij projecten kom je de projectmanager vaak tegen. Een term die aangeeft dat deze manager volgens een projectmethodiek een project aanstuurt. Waarbij het gaat om het goed documenteren, administreren en communiceren volgens de in die methodiek aangegeven regels. Daarbij is de methodiek het doel geworden. De projectmedewerkers worden gedrild in het naleven van de regels van de gebruikte methodiek en worden opgezadeld met taken waarvan iedere professional zich zou moeten afvragen wat het nut ervan is, anders dan werken volgens een methodiek. Maar ja, iedereen kan zich projectmanager noemen zonder ook maar enig idee te hebben van de dienst of product dat het resultaat van het project zou moeten zijn. Maar nogmaals, het is niet belangrijk. De manager wordt afgerekend op de mate waarin de methodiek is gevolgd.

En zo zijn er ‘Human Resource Managers’, de vroegere P&O functionaris, de Afdelingsmanager, de ‘Floor Manager’ (erg populair bij groot winkelbedrijven), de ‘Facility Manager’, de ‘IT Manager’, ‘Commercieel Manager’, 'Team Manager' en ga zo maar door. Een eindeloze reeks vormen van wat in wezen dezelfde disfunctionaliteit aangeeft: een gebrek aan gezond verstand, leiderschap en visie, gemaskeerd door best-practice methodieken.

KPI’s zijn ook zo’n geliefd instrument voor managers. Volstrekt onmeetbare grootheden worden vastgelegd en vervolgens wordt op een volstrekt onzinnige wijze bepaald of er aan een KPI voldaan wordt. We kennen allemaal het voorbeeld van het aantal boetes dat politie agenten moeten uitschrijven. Of het aantal minuten dat een zorgverlener voor een bepaalde behandeling mag besteden aan een patiënt. Volstrekt onzinnige zaken maar voor managers een levensbehoefte. Zij worden er op afgerekend en zijn er dus verantwoordelijk voor. En verantwoordelijk zijn voor iets wat niet echt meetbaar is (vertrouwen van de burger in politie, bieden van de juiste zorg tegen acceptabele kosten), dat willen ze niet. Zodra ergens over KPI’s wordt gesproken moet het duidelijk zijn: hier wordt gemanaged.

Het doel van de manager 

Om verantwoordelijk te kunnen zijn is het doel van een iedere manager binnen de entiteit die door hem of haar gemanaged wordt, al het gezond verstand, eigen initiatief, professionaliteit, creativiteit en innovatie in de kiem te smoren en te zorgen dat het een homogene massa wordt die in de vakjes van de gehanteerde methodiek geplaatst kan worden. Waarbij KPI’s aan de vakje toegekend worden. Zo zijn vergelijkende salarismethodieken redelijk favoriet bij HR managers, evenals functieprofiel methodieken. Iedere gemanagede moet immers wel in een hokje passen, anders zou hij of zij ‘unmanageable’ zijn. En dat dient te allen tijde voorkomen te worden.

De manager wordt afgerekend op zijn eigen KPI’s. Dat betreft dan over het algemeen de mate waarin de manager de regels van de methodiek gevolgd heeft. Dat is meetbaar. “Mij kan niets verweten worden, want ik heb me aan de regels gehouden.” is dan ook een veel gehoorde uitspraak van managers. Daarom krijgen managers nog steeds hun bonus uitbetaald, ook al worden er miljarden verliezen geleden. En dat is dan ook precies wat een manager als doel heeft: zorgen dat hij niet verantwoordelijk is voor zaken die niet in de methodiek of modellen benoemd zijn. En daarmee zijn onvermogen verdoezeld om werkelijk iets te betekenen.

De Pandemie. 

De reden dat de verspreiders, de managers, zo snel in aantal toenemen, is dat je als manager, op voorwaarde natuurlijk dat je de methodiek en modellen strikt hebt nageleefd, nooit een slecht resultaat zult behalen. Wat het resultaat in de vorm van een product of dienst uiteindelijk ook is: je hebt de regels nageleefd. Dus is het per definitie goed. Voor iedereen die dus geen vak heeft geleerd, geen professional is op een bepaald gebied, eigenlijk niet zoveel kan maar toch een goede boterham moet verdienen, is het erg verleidelijk om manager te worden. Er is geen creativiteit voor nodig, geen visie, geen gezond verstand, slechts het volgen van al bedachte methodieken. Daarom zijn er oneindig veel boeken verschenen met management methodieken. Er zit altijd wel iets tussen wat gebruikt kan worden. Eigenlijk zijn managers die grijze massa waar je als economie niet op zit te wachten, ze remmen de innovatie, het eigen initiatief, creativiteit en ondernemerschap.

Kunnen we een pandemie nog voorkomen? Wel, het zal moeilijk zijn. Verzet tegen managers is moeilijk, zeker als deze in lijn boven je staat. En er zijn inmiddels zo veel managers dat de kans dat je verantwoording verschuldigd bent aan een manager praktisch gezien één is (100%). Bovendien, feitelijk er is al een managing pandemie. Deze is langzaam begonnen in de jaren 20 van de vorige eeuw, maar sinds jaren 90 van de vorige eeuw volgt de verspreiding ervan een logaritmisch oplopende lijn. Toename in aantal verspreiders en besmetting vindt nog dagelijks plaats en het enige wat we kunnen doen is een specifieke soort kweken die én immuun is voor besmetting én geen verspreider wordt. In de hoop dat deze soort het uiteindelijk zal winnen van deze ziekte.

Het zal wel moeten gebeuren, want Nederland gaat kapot aan managers en hun managing praktijken. De overheid, de zorg, de politie en steeds meer in de private sector: professionals, zij die instaan voor het uitvoerend werk wat zijn doen, worden buitenspel gezet door de managers en daarmee verdwijnt het in deze tijd zo hard nodige creativiteit en innovatie voor een gezond ondernemerschap.

De remedie

Het wordt tijd voor nieuwe organisaties die gebaseerd zijn op vertrouwen in professionaliteit van het uitvoerend personeel. Met eigen verantwoordelijkheid, niet aangestuurd door stomme regels uit een boekje. Professionals die zelf voldoende ervaring en kennis hebben om te weten dat wat zij doen, het beste is. Voor de organisatie en voor de klant. Waar het managen verdwenen is en vervangen door leiderschap, visie en vertrouwen. Waar managers vervangen zijn door leiders en ondernemers. Waar, als het eens wat minder gaat, professionals niet gedemotiveerd worden door de afrekening op basis van KPI’s, maar waar juist in die situaties de professional gemotiveerd wordt door te kijken hoe er geholpen kan worden de situatie te verbeteren. Waar door onderling vertrouwen en respect, samen een creativiteit behaald wordt die de organisatie en haar professionals innovatief laat zijn en daardoor succesvol. En daardoor, zo zal blijken, ook veel effectiever en efficiënter laat werken zodat uiteindelijk ook de kostprijs zal dalen en het concurrentievoordeel alleen maar toeneemt.

Het lijkt een utopie en misschien is dat het ook wel. Dat neemt niet weg dat er in Nederland al organisaties zijn die naar een dergelijk model zijn overgestapt en dat zeer succesvol hebben gedaan. Buurtzorg Nederland is de bekendste daarvan, maar er zijn er meer. En er zijn al veel autoriteiten op organisatie gebied die voor dit model pleiten: Prof. Dr. Ir. M.C.D.P. (Mathieu) Weggeman (“Leiding geven aan Professionals? Niet doen!”, “Provocatief adviseren” en veel meer), Ben Kuiken (“De Laatste Manager”, “Fuck de manager”), Jaap Peters (“het Rijnland Boekje”, “Nieuw Europees Organiseren”) , Judith Pouw (“Intensieve Menshouderij”), Joep Schrijvers (“het Wilde Vlees, de tomtomisering van de passionele mens”) en nog veel meer.

En mocht u al die literatuur tot u hebben genomen dan zal duidelijk worden dat organisaties waarin de professional niet gemanaged wordt, het veel beter doen dan organisaties waarin dat wel gebeurd. Ze zijn slagvaardiger, innovatiever, creatiever en weten veel beter in te spelen op veranderende marktomstandigheden. En daarbij is hun kosten niveau nog eens beduidend lager, immers, al die managers moeten natuurlijk wel een hoge vergoeding hebben voor hun nutteloze werk.

Professionals van Nederland verenigt u en ga, als u lijdt aan de managing ziekte, op zoek naar nieuwe organisaties waar u zich weer met hart en ziel kunt wijden aan datgene wat uw professionaliteit vormt. En als u nog niet leidt aan de managing ziekte: raak niet besmet. Vermijd managers en organisaties waar gemanaged wordt. Jammer voor de huidige managing organisaties, maar dat is wat moet gebeuren willen we onze toekomst veilig stellen.

Organisaties van Nederland: bekeer. Verlaat dit destructieve pad, deze negatieve spiraal waarin jullie je bevinden, en keer terug naar de normwaarden: lever kwaliteit aan klanten door de professional alle vrijheid en ruimte te geven om dit naar eigen eer en geweten, op basis van kennis, kunde en ervaring, op zijn of haar manier te laten werken. Daarmee kan je weer onderscheidend worden.

Lees ook het rapport van MKB Nederland:
Whitepaper - Hoe haal ik meer uit tevreden personeel (juli2012)